2. Apakah cara yang paling efektif untuk mengetahui bahwa pengembangan SDM tersebut tepat sasaran, dan bagaimana cara pengembangan secara kontinyu yang harus dilakukan ?
3. Bagaimanakah seharusnya sebuah organisasi mengembangkan SDM yang dimilikinya agar para SDM tersebut merasa benar-benar transparan tidak pilih-pilih, jelas jenjang developmentnya(karier), dan yang jelas ada adjustment karier terutama salary ?
1. Soft skill meliputi komunikasi, interpersonal,kemampuan dalam berkomunikasi dan bekerja sama dalam tim,serta leadership yakni hal-hal yang dianggap penting dalam organisasi. Masalah terbesar organisasi saat ini adalah masalah sikap dan perilaku karyawan di hampir semua organisasi dari lesunya motivasi, buruknya kualitas dalam berkomunikasi, kerjasama tim yang lemah hingga ketidakcakapan memimpin yang pada akhirnya memunculkan kasus-kasus indisipliner dan produktivitas karyawan.
Selanjutnya hard skill meliputi tekhnikal dan analitikal merupakan hal berikutnya yang dianggap penting. Berbeda dengan hard skill, lebih menekankan pada keterampilan-ketrampilan teknis. Misalnya penguasaan IT dan Komputer, Budgeting, Finance, General Affair, Operation Skill, Distribusi, Electrikal, sampai keterampilan-keterampilan khusus seperti pertukangan, memasak, atau menjahit. Hard Skills relatif lebih mudah dilihat dan diukur hasilnya secara kasat mata seperti kecepatan dan jumlah produksi yang dihasilkan dibandingkan dengan soft skill yang banyak dipertanyakan dan diperdebatkan mengenai cara pengukuran hasilnya.
Semakin tinggi kompleksitas sebuah pekerjaan, semakin banyak dibutuhkan softskill. Sebaliknya, pada pekerjaan yang tingkat kompleksitasnya rendah, dibutuhkan lebih banyak hardskill. Kompleksitas pekerjaan itu sendiri bisa berbanding lurus dengan hierarki, artinya semakin tinggi jabatan seseorang, otomatis pekerjaannya semakin kompleks.Dengan gambaran tersebut, maka jelas sudah desain yang ideal dalam pengembangan SDM sebuah organisasi menghendaki porsi yang besar pada softskill untuk jabatan-jabatan tinggi yang memerlukan keterampilan kepemimpinan, komunikasi, membina hubungan dan bernegosiasi. Sebaliknya, pada karyawan level staf, kebutuhan untuk bernegosiasi atau membina hubungan, bukanlah sesuatu yang mendesak sehingga mereka lebih memerlukan porsi besar untuk keterampilan hardskill.
2. Cara efektif untuk mengetahui bahwa pengembangan SDM tersebut tepat sasaran adalah dengan penilaian kinerja yaitu fokus untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan, apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif di masa yang akan datang. Dalam hal ini, pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi seperti komentar baik dari mitra kerja, penilaian kinerja yang mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan tingkat ketidakhadiran. Maka pengembangan SDM ini perlu dikelola secara baik untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja (performance management). Pengembangan SDM secara kontinyu dapat dilakukan dengan menerapkan manajemen kinerja, dengan kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi,memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM, dengan sifat yang interaktif akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasaran pengembangan organisasi secara maksimal.
3. Cara organisasi mengembangkan SDM agar para SDM tersebut merasa benar-benar transparan tidak pilih-pilih, jelas jenjang developmentnya(karier), dan yang jelas ada adjustment karier terutama salary yaitu dengan sertifikasi yang merupakan pengakuan akan pengetahuan, perencanaan karir, profesional development,meningkatkan international marketability, karena dengan ini sertifikasi dapat :
- meningkatkan kontribusi positif bagi staf (SDM) yang up to date dan berkualitas tinggi
- memperoleh citra perusahaan yang baik
- keuntungan yang kompetitif
- merupakan alat ukur yang obyektif terhadap kemampuan staf (SDM) yang secara langsung dan tidak langsung akan meningkatkan produktifitas secara mikro maupun makro
- menaikkan pengakuan industri secara intenasional
- bagi organisasi dapat memberikan alur profesi yang jelas, SDM yang ingin segera mempelajari dan memulai profesi akan tahu darimana memulainya
- program sertifikasi memberikan alur pelatihan yang jelas, membantu proses pencarian SDM profesional, sehingga seorang kandidat yang dievaluasi untuk menduduki suatu jabatan, telah memiliki skill dan pengetahuan tingkat tertentu. Hal itu juga menunjukkan persistensi kandidat dan kemampuan menyelesaikan suatu proyek
- mendorong pegawai melakukan proses belajar lebih lanjut
Tidak ada komentar:
Posting Komentar